当前位置
主页 > 产品中心 > 产品一类 >
餐饮培训:什么样的考核制度,能让餐厅员工开心地多干活?|yobo体育全站app
2022-05-13 13:43
本文摘要:为什么别人家的员工做事总是很努力,效率还很高?为什么别人家员工多干活也不诉苦?为什么像海底捞、西贝这些企业员工去职率总是那么低?乐成的企业告诉我们,这背后都离不开一套良好的绩效考核机制。好的考核制度能充实调发动工的努力性,让员工“死心塌地”为公司服务,使得公司更好的生长。而一个企业想要做好自己的绩效考核,最好的学习方式就是相识别人是怎么做的,学习别人的优势,联合自己企业的特点,做出切合企业实际情况的绩效考核方案。

yobo体育全站app

为什么别人家的员工做事总是很努力,效率还很高?为什么别人家员工多干活也不诉苦?为什么像海底捞、西贝这些企业员工去职率总是那么低?乐成的企业告诉我们,这背后都离不开一套良好的绩效考核机制。好的考核制度能充实调发动工的努力性,让员工“死心塌地”为公司服务,使得公司更好的生长。而一个企业想要做好自己的绩效考核,最好的学习方式就是相识别人是怎么做的,学习别人的优势,联合自己企业的特点,做出切合企业实际情况的绩效考核方案。所以今天我们就来看看,各个优秀的餐饮企业都有着怎样的考核方法,也许我们能借鉴一二。

01 西贝:创业分部+赛场制西贝筱面村能从当月朔家“黄土坡小吃店”生长成为在全国拥有 264 家店和 2 万多名员工的知名餐企,这与他优秀的治理机制是分不开的。西贝很是重视员工的造就,首创人贾国龙曾有一句话:员工第一,主顾第二,向导第三。在人才体系这一块为了激励门伙计工,西贝莜面村独创了一套“创业分部+赛场制”的机制,也就是西贝式“合资人计划”。

所谓创业分部:大多数餐饮企业把地域作为依据,将部门划分为西南区、华北区等谋划单元。可是西贝纷歧样,西贝下属的十三个创业分部,是以每个分部的总司理为焦点建立,甚至分部的名称也以他们的名字命名。西贝的每一个创业团队都是西贝的合资人,拥有分红权。它打破了传统企业根据地域划分的方法,在同一区域甚至可以有两个创业分部同时开展业务。

与此同时,为了勉励内部竞争,西贝总部会对创业分部每年发放“谋划牌照”,通过利润、主顾评价等指标的考核举行“全国大排名”。西贝总部会收回那些排名靠后团队的谋划牌照,以重新发放给新建立的创业分部,以此来把控门店扩张的速度和品质。这也就是西贝内部的“赛场制”。通过西贝一年的实践,这种“创业分部+赛场制”的西贝式“合资人计划”曾经创下西贝中某个创业团队从亏损986万元到异地再创业盈利一千万的传奇故事。

02 海底捞:历程法、五色卡尺度与西北的效果导向型考核制度差别的是,海底捞更偏向于历程考核型,即你到达效果的历程要做成什么样子。为此海底捞专门制定了五色卡尺度举行考核。

海底捞把整个历程分为五个颜色卡,红卡、黄卡、白卡、绿卡和蓝卡。红卡是服务,黄卡是出品,白卡是设备,绿卡是食品宁静,蓝卡是情况卫生。

黄卡、白卡、绿卡、蓝卡是可以被量化的,可是红卡服务是很是难被量化的,所以红卡考核只有服务的速度和态度。服务的速度又分为上菜的速度,买单的速度,和泛起客人投诉处置惩罚的速度。

1、怎么考核 海底捞的考核体系全部都是由上级考核下级,让店长的直接上级——小区司理经常在店中巡查。不是定期去,而是随时去。

而考核的方式主要看客人的满足度以及员工的仪容仪表和事情状态等,好比客人在期待区的时候有没有很焦虑,有没有东张西望随处找人,甚至是大吼大叫的;到了就餐区有没有大呼服务员的现象,另有就是服务员穿着是否整洁,另有视察服务员有没有谈天,瞌睡的现象;2、如何打分 考核之后就要打分,海底捞接纳的是小区考核门店。因为每个区打的分值纷歧样,所以就接纳绝对值判断,分为A、B、C三个品级。这个机制出来之后,海底捞每个店的分数都在上涨,因为大家已经跑起来了,相当于大家相互在竞争。

因为不知道分数排到第几名的时候会努力的提高绩效的分数,就会各方面去做好,所以这个排名不需要做得最好,但一定要比“他”做的好。海底捞这样的绩效考核高明之处就在于,它已经把治理者的治理思路酿成每个员工的自觉行为,让员工都努力自觉地去告竣高要求。

03 喜家德:358模式喜家德建立于2002年,遍布全国40多座都会,拥有连锁店面400多家,员工4000多人,水饺品类只有5种,一个擀面女工年收入30多万。靠的就是喜家德奇特的358模式考核机制。

而如今,喜家德又推出合资人机制!5月11-12日,餐饮O2O行知研习社将组织考察喜家德,详情点击(喜家德人才战略再进化,由358机制到企业合资人!)一文。在这种制度下,造就人才的数量与店长的收入直接挂钩,能够极大地调动店长造就新人的努力性。至今,凭借小小的水饺,喜家德已经降生了十几个千万富翁、数十个百万富翁。

04 绩效考核8个“易掉坑”以上企业的绩效考核机制对你是否有所启发呢?可是没有一套方案是万能的,详细的制定还是要大家凭据自己企业的情况来制定。最后再给大家分享一下,企业在制定考核制度常犯的错误。

制止大家掉坑哦!1、向导坐在办公室制定尺度 向导制定尺度时,一定要与被考核人坐下来一同权衡。2、考核者不懂业务 专门的绩效考核员不懂详细业务,既达不到考核的目的,又不能服众,所以一定要用醒目业务且德高望重的人来做考核者。3、考核效果中有理论知识部门 餐饮行业服务人员自己总体文化水平就不高,因为理论拉低了考核分是不公正的,员工也不会满足,只看实际操作是越发合理的做法。4、培训资料与考核表混淆 培训的目的是告诉员工哪些行为能让主顾满足,但考核是实际,不是所有方法都一定要用。

让员工注意主顾的水杯是不是空了、需不需要眼镜布,仅仅是作为一个参考和提示,千万不能酿成主顾不需要,员工为了绩效还强行去做,偷偷加满水。最终的考核目的就是客人是否满足,中间的细节不要深究。5、考核效果以分数绝对值来判断 分数崎岖来排名其实是不公正的。实际操作历程究竟会有变化,不会完全一致,有的考核人员严格一些、有的松一些,完全可以用排名制来裁定。

6、绩效效果不相同,为考核而考核 考核后一定要相同。让员工知道那里做得好要继续保持,那里做得不足要革新。考核是为了让员工做得更好,不是为了罚钱。

7、考核人员拿着表格在现场走来走去 有一个常见的现象是向导拿着考核表走来走去。但实际上,向导站在旁边,员工就很容易酿成“做样子”,绩效考核时一套,实际操作一套。8、考核效果不与提升挂钩,而是凭印象 提升一定要以绩效效果为参考,凭据绩效效果提升,谁是优秀有潜力的员工一目了然,而不是单凭印象做事。

(文章泉源:红餐网)。


本文关键词:yobo体育全站app,餐饮,培训,什么样,的,考核制度,能,让,餐厅

本文来源:yobo体育全站app-www.qichenggate.com

联系方式

电话:092-40482357

传真:0939-71295632

邮箱:admin@qichenggate.com

地址:新疆维吾尔自治区克拉玛依市通许县大电大楼71号